出版研究 / Publication
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李群、刘晓文 | 从职场性骚扰事件,看公司内部举报制度的构建
2021-08-13       李群、刘晓文

近日,阿里巴巴某员工称其被上级领导性侵害,由于向公司多次反应未果,遂将其发布至社交网络,引起广大网友热议,事件快速发酵。而早在2016年,民生银行北京分行就曾发生过类似性骚扰事件,女员工同样选择曝光至网络,将民生银行推向舆论的风口浪尖。类似事件反映出公司内部举报机制的缺乏,未能妥善处理好该类事件,造成企业声誉下降。


职场性骚扰的界定


(一)职场性骚扰的类型  


《民法典》中第一千零一十条第一款对性骚扰做出了规定:“违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”依据深圳出台的《深圳市防治性骚扰行为指南》规定,在职场中性骚扰通常表现为以下两种类型:一是交换型的性骚扰,指实施者利用权力、地位和优势实施与性有关的行为,以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇的交换条件。二是敌意工作环境的性骚扰,指在工作场所中,骚扰者出于性方面的原因将受害人置于敌意、不友好或无礼的工作环境当中。

(二)职场骚扰的特征  

1、隐蔽性。不同于在公场合实施的性骚扰行为,职场性骚扰多发于隐蔽私人的办公场所。侵害行为发生时,较难为他人所发现。受害人受到侵害之后也往往选择沉默,难以向他人诉说。因此,在证据的收集、固定等方面存在较大难度。


2、持续性。职场性骚扰常见情形多为领导与下属之间,上属领导利用其职权、地位实施侵害行为,且侵害行为持续发生。受害人沉默一次,施害者便会变本加厉多次实施侵害行为。

公司内部职场性骚扰规制现状审视  


(一)事前预防——公司缺乏对员工的培训、保障措施


国内大部分企业在员工入职前缺乏对员工性骚扰预防知识的培训教育,员工手册、规章制度中也并未规定此类事件发生时对员工的保障措施。相较于国外企业,如苹果公司、Facebook、谷歌等企业已经制定有关行为准则,政府也指导雇主为员工提供预防性骚扰的培训等。进一步而言,针对性骚扰预防的主体已经扩大到其供应商、合作伙伴等。


(二)事后救济——公司缺乏完善、有效的投诉、举报机制


相关事件暴露出公司在侵害行为发生后缺乏及时、有效的处理机制和救济渠道,当受害人寻找不到有效的投诉、举报渠道时,往往会选择将事情公开化、扩大化,发布至社交网络,此时公司再采取措施为时已晚,公关成本增加,企业形象难以挽回。


(三)法律规制——我国法律已明确提出公司防治职场性骚扰要


《民法典》第一千零一十条第二款规定:“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《深圳经济特区性别平等促进条例》第二十三条规定了用人单位应当采取措施预防、制止性骚扰,并对职工进行反性骚扰的教育。职工也可以向有关单位投诉、举报,有关单位应当及时采取措施予以处理。以上法律条文中明确规定公司作为安全保障义务的主体,须采取有效措施防治职场性骚扰事件,否则需承担相应的法律责任。因此,公司内部单一的救济机制已不能适应法律的要求,公司应建立健全内部举报制度,妥善处理好职场性骚扰事件。


公司内部举报制度之构建 


公司内部举报制度最早可追溯至19世纪美国的吹哨人制度,即企业内部员工可以向监管机关揭露企业违法信息,提供准确线索者可获得奖励。此项制度广泛应用于食品安全、证券交易等领域。我国明确提出建立吹哨人制度是在2019年的《国务院关于加强和规范事中事后监管的指导意见》中,该意见指出要发挥社会监督作用,建立“吹哨人”、内部举报人等制度,对举报严重违法违规行为和重大风险隐患的有功人员予以重奖和严格保护。


(一)公司内部举报制度的必要性


1、公司内部设立举报制度是风险防控的第一道防线,当危机事件发生时,通过内部渠道的解决可将损失降到最低。危机事件被揭露的越早,越有利于公司采取措施及时应对,避免事态不当扩大。


2、公司内部设立有效的举报制度有利于增强员工的信任感,树立企业的正面形象。公司内部设立有效的举报制度,表明了公司在危机事件中的立场与态度,员工会愿意向公司反应,第一时间会通过公司内部渠道来解决问题,而非通过公开的网络媒体。建立举报制度是企业合规管理的重要举措之一,对于出现的问题可及时发现、调查并予以纠正。


3、公司内部设立举报制度是落实法律要求的应有之义。众多法律条文中已经规定了职场性骚扰事件中用人单位的法律义务及法律责任。2015年新修订的《妇女权益保护法》第四十条规定:“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”公司设立内部举报制度也是响应《妇女权益保障法》的法律要求。公司如不能积极落实法律要求、履行相应的安全保障义务,也会增大后期风险防控的成本。


(二)公司内部举报制度之设计


1、举报主体


公司内部举报制度的主体若仅限于公司受害员工未免过于狭窄,为了鼓励大家通过公司内部渠道解决问题,应当将举报制度的主体合理的扩大。参考微软、京东等企业,举报主体包括但不限于企业员工、合作伙伴、供应商等。针对该骚扰事件的知情人士,都可成为举报制度的主体。


2、证明标准


与法律规定的举报制度不同,企业内部举报制度的证明标准不能过于严苛,原则上应当低于法律规定的证明标准。降低证明标准并非意味着没有限度的举报,该举报行为仍然应当以实事求是为原则。在性骚扰事件当中,如何证明犯罪事实的发生本身就是一个极其困难的问题。由于职场性骚扰事件多发于隐蔽的办公场所,证据的收集、固定难度颇高,对受害人或知情人士设立过高的证明标准会打击他们的举报积极性。公司内部举报行为的对象不应局限于法律规定的犯罪行为,其他违反道德风尚、公序良俗的行为也应当规定在内。故而,对于举报行为的证明标准只要真实、准确,即便未达到法律规定的定罪标准,未能形成完整的证据链,企业也应该及时展开调查作出回应。


3、程序流程


在以往的事件中受害人往往先行寻求公司内部上级领导处理,但由于程序不健全,缺乏完善的救济渠道,受害人往往得不到妥善的处理结果,转而寻求外部救济途径。因此,在企业内部的举报制度构建当中,应当着重于对程序的规定。首先,在程序的制定过程中,应当有管理层的参与,设立专员来处理职场内部性骚扰事件。其次,举报途径多样化,包括但不限于电话、短信、邮箱等方式。出于对举报人隐私的考虑,举报者既可以实名举报,也可以匿名举报,举报内容应该全程保密,避免对举报者造成二次伤害。最后,在程序流程上,应当规定具体的办理时限,细化办理流程要求,避免调查过程过分拖延。在调查终结之后,应当将举报内容留存,相关举报资料保密处理,防止打击报复,降低举报者的顾虑。


4、处理机制


针对职场性骚扰事件,企业应当在员工手册或规章制度中做出规定,细化对性骚扰的界定,列明属于性骚扰的情形。此外,还应规定针对性骚扰事件发生后的处理机制,可将性骚扰行为纳入劳动合同解除情形当中,提高企业内部举报制度的威慑力。举报内容调查核实之后,应当高效地对实施者进行惩戒。构成犯罪者,应当及时移送公安机关处理,不能以内部的处分机制代替刑事责任追究。


企业内部举报制度中的处理机制应该涵盖以下几方面:

第一,对于受害人来说,应当做好全程的保密工作,维护个人信息安全,防止打击报复等现象发生。此外,在调查处理过程中,应当协助受害人做好证据的收集、固定等工作。若构成刑事犯罪,企业不应有所隐瞒、包庇,要协助公安机关展开调查工作。


第二,对于受害人要进行妥善、全面的补偿。事件发生以后,企业应当积极听取受害人的诉求,对受害人采取合理、有效的补偿措施,使受害人的精神损失得到抚慰。对于其他举报人来说,由于其非受害人,若其提供的证据线索调查属实,可以提供相应的奖金予以激励。


第三,对于实施者来说,应当做好相应的惩罚工作。公司内部可给予降职、撤职或开除等惩罚。严重违法违规者,应当解除劳动合同。在此过程中需注意,要做好对实施者的合同解除工作,防止因不当解除劳动合同陷入赔偿等诉讼当中,增加诉累。


结语 


建立健全企业内部举报制度是企业合规建设的重要举措之一。推进企业内部举报制度的实施可有效降低危机事件发生时的风险隐患,减少诉累,有利于培育良好的企业合规文化。



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